Um estudo novo da Harvard Business School avalia como positiva, para funcionários e empresas, a experiência de trabalho remoto durante a pandemia, com ganhos organizacionais e também de aprendizados individuais. Ao mesmo tempo, a pesquisa indica os impactos negativos dessa experiência que tirou o escritório da rotina dos funcionários. Entre eles, está o fato do onboarding remoto não entregar tudo que a integração de novos funcionários pode fazer, a perda do cultivo de relacionamentos paralelos entre colegas e também de inovação à medida que ideias que surgiam, no corredor ou no café, não têm a mesma espontaneidade no Zoom.
O estudo foi coordenado por Ethan Bernstein, o mesmo professor de comportamento organizacional da Harvard Business School que realizou nos últimos estudos profundos sobre o impacto do open office (escritório de plano aberto). Nessa nova análise, Ethan e seu time pesquisaram a experiência remota de 600 profissionais americanos “white collar”, ou colarinho branco, aqueles que trabalham atrás de uma mesa de escritório e são melhor remunerados. Eles mapearam a rotina deles no início da quarentena no país, em março, e depois em um momento posterior. Metade da mostra é mulher, metade é casada e mais de um terço possui filhos. Cerca de 40% ocupa uma posição de gestão.
Os pesquisadores também ouviram líderes de organizações que indicaram que o desempenho de seus funcionários caiu durante a pandemia. Mas houve também a constatação de que os funcionários se adaptaram ao trabalho realizado de forma virtual mais rápido do que a alta liderança esperava e, ao mesmo tempo, os funcionários se sentiram tão produtivos quanto eram antes.
A mudança abrupta para o home office, porém, impactou negativamente em engajamento e satisfação profissional nas duas primeiras semanas analisadas pelos pesquisadores. Na segunda etapa, esses indicadores melhoraram, refletindo a adaptação mais ampla dos funcionários à nova forma de trabalho. Também é reflexo da própria reorganização das companhias em encontrar um meio caminho entre reuniões de trabalho e tempo para que o trabalho em si seja realizado.
De acordo com Ethan, o indicador mais preocupante analisado envolveu os limites entre vida pessoal e profissional. Uma análise detalhada do calendário, e-mail e conversas on-line de funcionários indicou que as horas trabalhadas cresceram de forma significativa no início do trabalho remoto. “Nas semanas posteriores ao início do lockdown, apenas metade dos funcionários foi capaz de manter uma rotina de 10 horas diárias, enquanto cerca 80% era capaz de realizar isso antes do isolamento. Em um segundo momento, as horas começaram a diminuir, mas mantiveram-se em média 10% a 20% superior”.
Com relação ao estresse, emoções negativas e surgimento de conflitos entre colegas, os pesquisadores afirmam que cada indicador destes caiu 10%. Aumentaram eficácia e capacidade de prestar mais atenção ao trabalho. Reuniões mais curtas e objetivas, horários mais flexíveis para conviver com a família e mais foco no trabalho foram benefícios apontados nessa experiência de trabalho remoto. A intenção de grande parte dos entrevistados é permanecer trabalhando dessa forma ao menos de forma parcial.
O traço de personalidade encontrado naqueles funcionários que melhor se adaptaram à experiência, segundo os pesquisadores, foi a agradabilidade. Ou seja: a tendência da pessoa de manter relações positivas, ser empática, se sensibilizar com a emoção dos outros e se interessar pelos desafios dos outros. Esse traço ajudou os funcionários a serem colegas mais colaborativos e a interagirem melhor on-line. As condições familiares também impactaram o trabalho remoto. Quem tinha um parceiro para dividir tarefas domésticas conseguiu gerenciar melhor o estresse, mas aqueles com filhos e a missão de ajudá-los na educação diária se saíram pior. Segundo os pesquisadores, uma combinação de adaptação, liderança e apoio das organizações durante a pandemia foi essencial para aqueles funcionários que se saíram melhor no trabalho remoto.
Na conclusão, os pesquisadores indicam os aspectos que as organizações precisam levar em conta na hora de decidir, no pós covid-19, se irão manter as pessoas em casa. Há vários aspectos que foram, de certa forma, perdidos com o fechamento dos escritórios. Um deles envolve as interações casuais e até acidentais que a movimentação de funcionários em um mesmo ambiente, no corredor ou cafeteria, podem gerar. No mundo digital, segundo os pesquisadores, a tendência é aumentar a comunicação entre gestor e funcionários, mas diminuir entre os colegas. “A diminuição dessas comunicações e dessa relação de confiança espontânea pode ter um grande impacto negativo na inovação e colaboração”.
Outro aspecto que têm um impacto negativo, em termos de cultura organizacional, é realizar a integração de novos funcionários (onboarding) de forma 100% on-line. “Como Dan Cable, da London Business School, Francesca Gino, de Harvard e Bradley Staats, da Universidade da Carolina do Norte, mostraram em suas pesquisas, o onboarding envolve não só a integração, mas a exposição aos novos funcionários do cenário "como as coisas são feitas por aqui". É quando explica-se a eles a visão, história, processos e cultura da empresa”, dizem os pesquisadores.
Além disso, Ethan e sua equipe também atentam para a criação dos “laços fracos”, aqueles relacionamentos superficiais ou paralelos entre funcionários que não trabalham diretamente juntos, mas vão se conectando ao longo do tempo. Esses laços, dizem, são difíceis de serem cultivados nas interações virtuais. A promoção de relacionamentos entre integrantes das equipes também é uma tarefa que o líder tem dificuldade de realizar de forma remota. Esses relacionamentos são importantes, segundo os pesquisadores, pois geram benefícios de longo prazo na companhia.
